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招聘信息
betty必威体育官网2018年校园英才招募公告
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一、招聘信息
需求专业 DEMAND FOR PROFESSIONAL
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职业发展
结合公司发展需求与实际，一方面，基于人才发展规律：结合岗位、职级、各类人才成长规律，区分不同发展阶段，以活力曲线等理论为指导。另一方面，基于多通道职业发展路径：结合不同人员特点、能力态度、发展意向进行多通道的生涯设计，确立发展路径、角色层次与发展标准。
一、明确目标定位，划分四个职业发展阶段
员工职业发展是一项长期的事业，考虑员工职业发展过程因伴随工作时间延长、工作内容稳定及工作习惯沉积带来的职业“厌倦期”，造成一定程度的工作疲沓、激情消减，甚至影响员工价值创造与组织工作氛围。以3-5年为一个小周期，通过不断丰富员工发展机会、经验、职业素养等，确立阶段性发展目标，并依此对员工职业发展的路径规划提供有效、系统指导。结合内部人员职业晋升周期数据分析，可将员工职业发展划分为不同阶段。
表1职业发展阶段描述
二、提升个人发展机会，建立多通道职业发展机制
通过职业发展方向设计，不同程度地满足员工的发展需求。根据岗位价值层次差异及岗位性质差异，整体划分为管理通道和专业通道，按工作内容和素质差异细分为六大序列：领导干部序列、综合管理序列、研发设计序列、制造工艺序列、专业技术序列和技能操作作业序列，每个序列内划分为不同的类别及岗位层级（参见公司岗位体系）。
图1： 公司六大岗位序列体系
纵向发展，员工职务等级在本专业序列内由低级到高级的提升，以鼓励员工立足本岗位做好做精，通过任职能力的提升，获得在岗位序列内的纵深发展；
横向发展，在同一层次不同职务之间的调动。通过轮岗、调岗等发展途径，利于发现员工的最佳发挥点，使员工积累的经验、能力、发展机会更加全面而丰富；
核心方向发展，非职务晋升，而是担负了更多的责任，有更多的机会参加单位的各种决策活动。
三、 全员、全业务域、全生命周期的职业生涯管理
基于员工职生涯发展规划开展过程指导，通过开展包括发展评价→现实审查→目标设定→行动规划四个关键环节的过程管理，为员工职业生涯发展规划提供职业指导。
1.建立职业发展标准体系，选用、晋升、调整管理机制化
首先，为每一职业发展通道的岗位建立晋升标准，使所有员工清楚本岗位的直接晋升区和岗位轮换区（在任职资格说明书中体现）。其次，探索人员接替计划，针对公司重要的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人提供晋升机会。再次，固化人员晋升、公开竞聘组织程序，为促成员工快速发展建立规范化管理流程与实现路径。
2.基于长短期能力储备，完善员工开发体系
针对员工目标能力要求和实际的发展需求，采取各种活动对员工进行开发，主要通过培训、导师制、绩效管理、工作实践等开发手段，结合激励措施组合化的方式实现。同时挖掘运用个性化培训、职业导师/辅导人、绩效改进计划，以及通过扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等激励方式的工作实践，提升员工个人能力。
3.建立员工职业生涯电子档案，实现职业生涯管理信息化
通过建立人力资源管理信息化系统，利用e-HR人力资源系统、e-learning在线学习平台、员工自助系统和移动办公平台等，在薪酬福利、绩效管理、出勤管理和培训管理等模块实现信息化，开辟员工个人档案模块。
一方面通过开展考核面谈、能力评估和绩效反馈等员工个人职业生涯管理的信息化，建立员工职业发展工具库，开发职业评价规范/标准，通过自我评价、组织评价双向过程实现个人发展期望与目标能力差距之间的显性化，有效指导员工进行个人改进与提升，帮助公司进行人才选拔、使用与开发；另一方面充分利用各类信息系统管理优势，建立包含实现员工涵盖个人信息、工作信息、任职记录、兼职记录、履历信息、人员教育培训信息等个人职业生涯发展电子档案，完善员工个人成长记录，为员工进行个人自我职业生涯规划提供参考，为后续公司各层次人才队伍建设、各类内部人员流动提供数据支持。
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- 教育培训
- 薪酬福利
一、顶层设计，体系运行
根据员工成长规律，通过顶层设计确立了人才培养的总体思路，具体结合人才队伍特点与发展规律，采取以公司岗位管理体系为基础，牵引向能力体系提升转变，横向按照专业技术体系划分不同人才线建设；纵向按照人才岗级跨度划分为不同的培养层级，形成依托“成熟度”+“专业类别”的人才培养与发展模式，以实现全员、全序列、全职业生涯、全必威提款流程的培养覆盖。
二、内外结合，提升能力
依托航空大学、公司培训基地等培训主渠道，制定并组织实施betty必威体育官网年度职工教育培训计划，全年持续组织开展各类公司级的一级培训及部门级的二级培训项目。同时，基于岗位职责及工作需求，进一步发挥外部资源作用，联合与北京航空航天大学、南京航空航天大学、西北工业大学、厦门大学等国内知名院校开展在职员工培养工作，同时积极选派优秀青年参加国家、航空工业出国留学计划，为员工开发各种形式的外部培训资源。
三、丰富内容，完善形式
开展系列化的新员工入职培训，持续性的心理测评和面谈评估，帮助新生代员工迅速的实现从在校学生到企业员工的角色转换，引导其认同航空工业和洪都公司发展理念、企业文化，帮助新员工优化知识结构，了解、熟悉公司的日常管理规章制度和体系流程，引导大学生建立科学合理的职业生涯规划。
考虑新生代员工自身特点，公司在原有培养形式的基础上，充分利用内外部资源，丰富人才培养形式。优化现有二级培训组织管理，增加三级培训，充分发挥员工培训自主性、主动性。同时综合利用公司各类管理手段，将文体工团、志愿服务和青年团队建设等活动与人才培养相结合，丰富人才培养工作内涵。
四、规范流程，高效运转
建立培训管理信息化系统，利用E-HR培训平台、E-learning在线学习平台和培训实施移动办公平台，严格规范公司培训管理流程，实现公司培训各个环节的信息化管理.建立公司内部教育培训资源的共享机制，满足员工学习发展的需要。
在现有培训制度建设基础上，将公司的人才培养模式与绩效考核、岗位晋升、人才内部流动机制相衔接。一方面，将培训与员工、领导干部的绩效考核挂钩，确保员工培养目标的实现。另一方面，在岗位晋升、内部聘任的评估过程中关注个人培养的考核，将员工培养与职业生涯相结合，促进人才内部流动，实现人岗匹配，盘活人力资源。
五、建设四库，夯实基础
1.知识库。聚焦处于入职1-3年关键期的新生代员工，全面推进员工知识地图编制和涵盖企业文化、航空专业技术体系的课程设置以及教材编写工作，以六大岗位序列划分培养维度，梳理不同序列的新生代员工知识地图，具体编制整体通用知识地图、研发序列、制造工艺序列图、专业技术序列、技能操作序列、综合管理序列等六大岗位序列专业知识地图和公司整体通用知识地图，明确新生代员工在入职1-3年内各个阶段的学习目标和专业掌握程度要求，以及达到目标的有效渠道、可用资源及考核标准，为新生代员工专业发展提供指导。
2.标准库。完善员工培养制度体系，根据员工发展阶段特点，明确基础层、骨干层、核心层和领军层的培养目标体系；依据岗位说明书体系，分析岗位典型工作，编制典型工作任务说明书为岗位工作提供标准化工作模板，规范员工开展岗位工作的同时为员工工作质量提供考核依据。
3.专家库。结合公司高岗人才使用管理办法，充分发挥高岗专业技术人才育人优势及专业优势，分专业成立公司培训专家库，对专业知识地图进行评审，对公司培训教材进行编制、评审和修订，对内训师资授课进行指导评估，并结合专业领域开展内部培训授课工作。
4.人才库。充分利用E-HR管理优势，建立包含员工参训时间、培训内容、培训方式、考核结果在内的员工个人培训档案数据库，完善员工个人成长记录，为后续公司各层次人才队伍建设、各类内部人员流动提供培训数据支持，为支撑公司战略发展提供人才支撑。
1、薪资结构
包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、年终综合奖金、公司嘉奖、加班费、津补贴等收入，入职后第一年本科生年收入平均为5万元左右，硕士研究生平均为6万元左右，博士生平均为10万元左右，转正后根据工作绩效考核情况发放，进站后从事专项研究的博士后年收入不少于12万元。
2、社会保险
3、差旅费、行李托运费报销
在报到分配单位后，由单位按照家庭或学校的所在地至南昌的火车硬卧、动车二等座、长途客车交通费、行李托运费等给予按票据进行报销，超出上述标准的费用自理。
4、公寓住宿及租房补贴
公司为外地大学生提供单身青年公寓，分为两人间和三人间（大专高职为四人间），房间内配备有电视、空调、热水器等基本生活设施。
如不入住公寓，可选择外出租房，经审核合格公司将给予按月发放租房补贴，具体标准如下：
注：租房补贴可享受的年限为8年。为进站后的博士后免费提供二室一厅的住房条件。
5、文化生活
公司拥有内部健身场地、图书馆，等文化活动
公司每年度开展“猎鹰之星”评选、篮球、足球等丰富多彩的文体活动，满足员工工作之余的需求。
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